Indemnización por fin de contrato para contratos de interinidad
Se ha levantado una muy justificada expectación debido a otra sentencia de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre contratos de interinidad y su indemnización. Indudablemente tenían un día prolífico con la contratación pública y el derecho español en el Tribunal el miércoles pasado.
El caso de la segunda sentencia es un contrato de interinidad suscrito entre trabajadora y Ministerio de Defensa. La trabajadora interina ocupaba el puesto de una liberada sindical, que, al dejar de serlo, pasó a recuperar su plaza. Reclamó la despedida argumentando que la contratación como interina era incorrecta, lo que la convertía en personal fijo despedido, y, en tanto fija, con derecho a indemnización. En primera instancia entendieron que el contrato era correcto y que, en aplicación de la norma, la finalización de los contratos de interinidad no genera un derecho a indemnización. La interina recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tribunal que reflexionando sobre una directiva comunitaria de 1999, entendió que la trabajadora tenía derecho a la indemnización a pesar de ser interina, porque está prohibido discriminar a los trabajadores temporales con respecto a los indefinidos que desempeñan trabajos equivalentes. Esto es, el tribunal se pregunta y pregunta al Tribunal Europeo si, siendo contrato y causa de finalización correctas, es correcto ahorrarse la indemnización solo por ser un contrato de interinidad.
La directiva, que lleva 18 años formando parte de nuestro elenco normativo “no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo” Vamos, que el legislador se pasó de frenada cuando estableció que a los interinos no les corresponde indemnización, o cuando estableció una indemnización por fin de contrato diferente para temporales e indefinidos. Ojo, que hay otros contratos temporales que tampoco tienen derecho a indemnización cuando terminan
Y el TJUE considera que la existencia de una indemnización para el caso de un fin de contrato es parte de la condiciones de contratación, que debe ser extendida a cualquier trabajador temporal, ya que no puede ser discriminados. Si el hecho de que el titular de la plaza vuelva a su puesto de trabajo es una causa objetiva para rescindirlo, el trabajador debe ser indemnizado con 20 días por año como lo sería un indefinido, aunque la norma española diga que no, porque la norma choca contra el derecho comunitario.
No se debe olvidar que la indemnización por despido improcedente (despido arbitrario que no responde a ninguna de las causas establecidas por la ley) ya está igualada en contratos temporales e indefinidos. Si uno termina sin causa un contrato de obra es un despido de 33 días por año. Lo que se trata aquí es de equiparar condiciones indemnizatorias de contratos temporales cuando el despido se produce por causas objetivas. Esto es, si un indefinido tiene derecho a 20 días por año cuando lo despiden por causas objetivas, un temporal (sea por obra, interino, en prácticas, por circunstancias de la producción…) también debe percibir esa indemnización cuando llega la causa que hace viable el fin de contrato.
Hasta donde yo he entendido la propuesta de contrato único, no diría que esta sentencia lo apoya, ratifica o consolida. Evidencia que hay una reforma legal urgente que hacer, por el bien de la seguridad jurídica, y un volumen de pleitos considerable que se avecinan porque no todo está tan claro como parece, como bien apunta , por ejemplo, Ignasi Beltrán. Pleitos en la administración pública obviamente, y fuera de ella también.
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Fuente: http://blog.gestores.net/indemnizacion-por-fin-de-contrato-para-contratos-de-interinidad/
